这很难做到但霍尔建议将难以衡量的团队合作文化或客户关系等价值观纳入任何激励计划中。这可以通过将主观衡量作为奖励计划和绩效评估的一部分来实现。这可能意味着对价值观突出的员工的奖励即使它们不一定直接影响底线衡量。大多数伟大的公司都会将主观衡量的要素纳入到强化价值观的奖金计划中霍尔说。财务部门没有所有重要的衡量标准。
不要压榨你的工人霍尔说如果你压榨你的员工让他们得到的奖励金钱福利和文化勉强高于吸引他们所需的金额那么这份工作就不会很粘。他们也不会愿意投资你公司的职业生涯。你必须将非金钱利益与具有吸引力的价值主张的薪酬结合 美国电报号码数据 来霍尔说。所以你的员工会说我想在这里取得好成绩。你必须与价值创造者分享价值否则他们不会投资。不要创建不公平的制度确定薪酬和赚取奖励的过程尽可能透明。
霍尔说没有什么比感觉处于类似地位的人受到更好的待遇更令人沮丧的了。时他们更有可能做出令人讨厌的事情霍尔说。他们的行为会不道德他们会试图破坏他人而且至少他们的参与度和生产力会降低。真正的平等是很难实现的。但霍尔建议尽可能公开地说明薪酬的确定方式和原因将有助于与员工建立信任。关键是这个过程是透明且易于理解的即使每个人的个人薪酬并不透明。 |
